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Mitgliedschaft Angestellte Schweiz

Ziele der Angestellten Schweiz

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... für einen Mittelstand mit Zukunft

Der Sozialplan – ein durch die Coronakrise gefährdetes Instrument

Mittwoch, 29. Apr 2020

In der Folge der Coronakrise werden Sozialpläne vermehrt in den Fokus rücken. Lesen Sie, wann sie zum Einsatz kommen, was sie normalerweise beinhalten und wo ihre Schwächen sind.

Selbst wenn wir bezüglich des Ausgangs der Covid-19-Krise optimistisch bleiben müssen – die Wirtschaft wird nicht unbeschadet davonkommen. Es wird leider zu Entlassungen kommen, vielleicht in Form von Massenentlassungen. In diesem Fall sehen das Gesetz und gewisse Gesamtarbeitsverträge die Verpflichtung vor, in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmenden oder ihren Vertretern Massnahmen zur Abfederung der Auswirkungen einer Massenentlassung zu treffen, oder anders ausgedrückt: einen Sozialplan zu vereinbaren.

Die Schwierigkeit liegt im Inhalt des Sozialplans, der nicht gesetzlich definiert ist. Deshalb ist keine quantitative Untergrenze für die in einem Sozialplan vorgesehenen Leistungen definiert. Man kann sich gut vorstellen, dass Unternehmen mangels Aussicht auf eine Fortsetzung der Produktion nicht in der Lage sein werden, die Leistungen anzubieten, die vor der Covid-19-Krise üblicherweise in den Sozialplänen vorgesehen waren.

Die rechtliche Lage

Seit 2014 verpflichtet das Gesetz die Unternehmen unter bestimmten Bedingungen dazu, im Falle der Entlassung von mindestens 30 Arbeitnehmenden in Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten mit ihren Angestellten bzw. deren Vertretern einen Sozialplan auszuhandeln.

Für Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten besteht keine Verpflichtung, bei Massenentlassungen über einen Sozialplan zu verhandeln. Einige Gesamtarbeitsverträge sehen jedoch eine solche Verpflichtung für kleinere Unternehmen und ein geringeres Ausmass von Entlassungen vor (z.B. der GAV MEM). Zudem bleibt das Unternehmen verpflichtet, in Absprache mit der Belegschaft nach Massnahmen zu suchen, wie die Folgen der Massenentlassung gemildert werden können.

In der Praxis wenden einige Unternehmen auch ohne strenge gesetzliche Verpflichtung Sozialpläne im Sinne einer zeitgemässen Good Practice bei Massenentlassungen an.

Der Inhalt des Sozialplans

Die in den Sozialplänen üblicherweise vorgesehenen Leistungen sind Hilfen zur beruflichen Wiedereingliederung in Form von internem und/oder externem Coaching, Abfindungen, die nach Alter und Dienstalter gestaffelt sind, sowie besondere Entschädigungen (pro unterhaltsberechtigtem Kind, bei Umzug). Häufig werden Leistungen zur Erleichterung der Frühpensionierung älterer Arbeitnehmer (ab 58 Jahren, in der Regel jedoch ab 60 Jahren) im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorge vorgesehen. Mitunter sind auch Leistungen für Personen vorgesehen, die von einer Entlassung besonders stark betroffen sind (Härtefälle).

Die Kosten solcher Leistungen für den Arbeitgeber steigen in der Reihenfolge der drei oben genannten Hauptkategorien von Leistungen. Mit den Frühpensionierungsleistungen (soweit sie für das Unternehmen wirtschaftlich tragbar sind) wird allerdings nur in den seltensten Fällen eine gleich hohe Rente erreicht, wie wenn der Arbeitnehmer bis zum gesetzlichen Rentenalter gearbeitet hätte.

Wie bereits erwähnt ist der Inhalt eines Sozialplans jedoch nicht gesetzlich vorgeschrieben.

Das System zur Lösung von Differenzen bei den Sozialplanverhandlungen

Der Gesetzgeber will die Wirtschaftsakteure nicht einschränken und definiert daher keine anderen Bedingungen für einen Sozialplan, als dass er die bewährten Praktiken angemessen abbilden soll.

Wenn bei den Verhandlungen ungelöste Differenzen auftreten, bleibt nur die Möglichkeit, die Angelegenheit einem Schiedsgericht vorzulegen. Da der Inhalt eines Sozialplans im Ermessen des Arbeitgebers liegt, sind es in der Regel die Arbeitnehmer, die das Schiedsgericht anrufen und damit die Angelegenheit, zumindest teilweise, finanzieren müssen (gesetzlich nicht geregelt). Dies bedeutet praktisch, dass nur Arbeitnehmende, die von einer Arbeitnehmerorganisation unterstützt werden, ein solches Verfahren in Betracht ziehen werden. Sind die Arbeitnehmenden nicht organisiert, liegen die Aushandlung und der Inhalt des Sozialplans in der Praxis im Ermessen des Arbeitgebers – auch in Unternehmen, die gesetzlich zu Verhandlungen verpflichtet sind.

Die gesetzliche Ausnahme

Im Falle einer Nachlassstundung oder eines Konkurses finden die Bestimmungen über den Sozialplan keine Anwendung. Das ist logisch, da das erstere Verfahren für die Neuverhandlung von Verträgen bestimmt ist, um die Fortsetzung der wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens im Rahmen der Nachlassstundung zu ermöglichen. Ein Konkurs hingegen stellt die Zahlungsunfähigkeit des Unternehmens fest und gibt den Arbeitnehmern Anspruch auf die entsprechenden Leistungen der Arbeitslosenversicherung.

Der Nutzen des Sozialplans

Angesichts der gegenwärtigen aussergewöhnlichen Umstände muss man kein Wahrsager sein, um sich vorzustellen, dass solch wenig bindenden rechtlichen Bedingungen zu Sozialplänen mit sehr schwachen oder faktisch inexistenten Leistungen führen können.

Zu Recht kann man sich fragen, wozu Sozialpläne taugen.

Abgesehen von den Leistungen für entlassene Arbeitnehmende, BC (Before Corona) und AC (After Corona), ist der Hauptnutzen eines Sozialplans indirekt. Der Arbeitgeber kann damit den nicht entlassenen Angestellten die Botschaft vermitteln, dass er seine Mitarbeitenden nach den geltenden Standards behandelt («best practice»), um sie nicht zu demotivieren und die psychologischen Auswirkungen einer Massenentlassung nicht zu verschlimmern.

Angesichts der durch das schwere Trauma der Covid-19-Krise entstandenen Unsicherheiten, ist eine gute Konzeption eines Sozialplans für entlassene Mitarbeitende sinnvoll – insbesondere wenn sich der Arbeitgeber der Herausforderungen bewusst ist, die er in den kommenden Jahren mit seinen nicht entlassenen Angestellten zu bewältigen haben wird.

Warum nicht ein dauerhafter Sozialplan?

Die Angestellten Schweiz raten den Arbeitnehmervertreter*innen, die sie in solchen Krisen unterstützen, seit Jahren, zu versuchen, mit ihren Arbeitgebern Sozialpläne mit einer Gültigkeit über mehrere Jahre auszuhandeln.

Werden solche Sozialpläne abgeschlossen, verlangen moderne Rechnungslegungsstandards von den Unternehmen nämlich Rückstellungen für die Kosten der Leistungen. Diese Leistungen sind somit langfristig garantiert.

Überzeugt die gegenwärtige Krise die Arbeitgeber nicht von der Nützlichkeit dauerhafter Sozialpläne, werden weitere Arbeitnehmende mit Massenentlassungen ohne einen angemessenen Sozialplan konfrontiert sein. Die verbleibenden Angestellten werden weniger überzeugt und motiviert sein, Anstrengungen zu unternehmen, um die vor ihnen liegenden Herausforderungen zu bewältigen.

Die Angestellten Schweiz setzen sich deshalb tatkräftig dafür ein, dass diese schwierigen Zeiten kein Vorwand für alle möglichen Ausnahmen von bereits schwachen gesetzlichen Regelungen werden. Wir machen uns für die bisher geltende gute Praxis oder sogar Verbesserungen stark.

Pierre Serge Heger, Rechtsanwalt Angestellte Schweiz

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