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Mitgliedschaft Angestellte Schweiz

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Einige Besonderheiten des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann

Freitag, 14. Jun 2019

Heute, 14. Juni 2019, findet der Frauenstreik statt. Durch diesen Streik soll der Nachholbedarf der Schweiz in Sachen Gleichstellung von Frau und Mann sichtbar gemacht werden. Dabei setzt sich der schweizerische Gesetzesgeber bereit seit 24 Jahren für Fortschritt ein. Das kann doch nicht ernst gemeint sein, denken Sie? In diesem Artikel stellen wir einige Instrumente zur Förderung der Gleichstellung von Frau und Mann vor.

Im Rahmen unseres Weiterbildungsangebots organisieren wir regelmässig Grundkurse im Arbeitsrecht. Darin bezeichne ich oft das Gesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann von 1995 als „fortschrittlich“. Jedes Mal müssen weibliche Teilnehmerinnen leicht fassungslos lachen. Was ich damit meine ist, dass das Gleichstellungsgesetz (GlG) weniger konservativ ist als der Rest des Arbeitsrechts. Nachstehend ein paar Beispiele.

Diskriminierende Ablehnung der Anstellung

In einem Entscheid vom 5. April 2019 wurde das Bundesgericht mit der Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags durch die Schweizer Armee konfrontiert. Der Mitarbeiter machte geltend, dies sei aufgrund seiner Homosexualität erfolgt. Er verlangte eine Entschädigung.

Im Gegensatz zu Kündigungen sind Nichtanstellungsfälle selten anfechtbar. Bei einer Verletzung des GlG – sprich bei einer diskriminierenden Ablehnung der Anstellung – sieht das Gesetz aber ausdrücklich einen Entschädigungsanspruch von maximal drei Monatslöhnen vor. Im öffentlichen Dienst können betroffene Mitarbeiter eine beschwerdefähige Verfügung über den Entschädigungsanspruch verlangen (im Privatrecht können sie eine schriftliche Begründung der Nichtanstellung verlangen).

Im erwähnten Entscheid kam das Bundesgericht aber zum Ergebnis, dass das Gleichstellungsgesetz (d.h. das Gesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann) bei Diskriminierungen aufgrund der sexuellen Orientierung keine Anwendung findet. Der betroffene Mitarbeiter konnte entsprechend nicht von deren besonderen Regeln profitieren und hatte keine Grundlage, worauf er seinen Entschädigungsanspruch hätte stützen können. Eine Analyse der genauen Gründe für die Ablehnung der Anstellung erübrigte sich und das Bundesgericht wies die Klage ab.

Aus juristischer Sicht überzeugt die Begründung des Bundesgerichts. Dies will aber nicht heissen, dass die aktuelle Rechtslage zufriedenstellend ist. Wie George Orwell hätte schreiben können: Alle Gleichstellungen sind zwar gleich, nur die Gleichstellung aufgrund des Geschlechts ist gleicher.

Aus diesem ersten Beispiel wird ersichtlich, dass das GlG bissigere Instrumente als der Rest des Diskriminierungsverbotsrechts anbietet. Es bleibt dem Leser überlassen, ob er das Glas halb voll oder halb leer sehen will. Der Unterzeichnende hofft, dass der Gesetzgeber auch auf anderen Gebieten den Weg beschreiten wird, den er mit dem GlG aufgezeigt hat.

Diskriminierende Rachekündigung

Der Fall Natalie Urwyler versus Inselpital war 2017-2018 in den Schlagzeilen. Frau Urwyler konnte aufzeigen, dass ihre Kündigung eine Retourkutsche war, weil sie sich durch interne Beschwerden für eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen von schwangeren Frauen sowie Rückkehrerinnen aus dem Mutterschaftsurlaub eingesetzt hatte. Aus diesem Grund war es ihr möglich, ihre Kündigung zu annullieren.

Das Schweizerische Arbeitsrecht, insbesondere das Obligationenrecht, sieht grundsätzlich keine Möglichkeit vor, eine Kündigung zu annullieren – auch wenn sie rechtswidrig ist. Die Konsequenz einer missbräuchlichen Kündigung ist ein Entschädigungsanspruch von 1 bis 6 Monatslöhnen. Das GlG enthält eine seltene Ausnahme.

Die Kündigung durch einen Arbeitgeber ist anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass aufgrund einer innerbetrieblichen Beschwerde über eine Diskriminierung oder der Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts auf Basis des GlG erfolgt. Der Kündigungsschutz gilt für die Dauer des Verfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus. Das Gericht kann die provisorische Wiedereinstellung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers für die Dauer des Verfahrens anordnen, wenn es wahrscheinlich erscheint, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung der Kündigung erfüllt sind. Selbstverständlich kann das Opfer der diskriminierenden Rachekündigung auf die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses verzichten und stattdessen eine Entschädigung verlangen.

Ein solcher Kündigungsschutz ist lobenswert. Aus Sicht des Unterzeichnenden verdient er es, auch auf andere Sachverhalte ausgedehnt zu werden. Man denke an den Schutz der Arbeitnehmervertretung, an Whistleblower oder an Mitarbeitende, die diskriminiert werden und kein Verfahren eröffnet haben – beispielsweise die vielen Frauen, die nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub ihre Stelle verlieren.

Die praktischen Schwierigkeiten, nach einem monate- oder gar jahrelangen Verfahren eine Rückkehr an den Arbeitsplatz zu organisieren, lassen sich allerdings nicht leugnen. Gemäss Zeitungsberichten konnte Natalie Urwyler nicht wieder für das Inselspital arbeiten. Die konkreten Folgen sind in einem solchen Fall vor allem finanzieller Natur.

Beweislasterleichterung

Dem Gesetzgeber ist bewusst, dass es schwierig sein kann, eine Diskriminierung nachzuweisen. Entsprechend bietet er eine Beweislasterleichterung an. Eine Diskriminierung wird vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Dies gilt für die Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung sowie Beförderung und Entlassung (nicht aber namentlich für die diskriminierende Nichtanstellung sowie für die sexuelle Belästigung). Auf ausgewählten Gebieten wird also kein strikter Beweis, sondern eine Glaubhaftmachung verlangt. Es obliegt dem Arbeitgeber, sodann zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Zudem kann der Richter in allen GlG-Fällen den Sachverhalt ergänzen. Er muss die Wahrheit suchen und ist dabei nicht lediglich auf die von den Parteien offerierten Beweismitteln eingeschränkt. Auch hier lassen sich praktische Umsetzungsschwierigkeiten nicht leugnen.

Das GlG enthält viele weitere spannende Bestimmungen und Instrumente. Sie finden weitere Informationen auf den Webseiten der kantonalen und eidgenössischen Gleichstellungsbüros sowie auf der Webseite www.gleichstellungsgesetz.ch. Zusammen mit anderen Verbänden, namentlich Modell F, betreiben die Angestellten Schweiz die Job-Plattform www.good-jobs.info. Dort können Stellenanzeigen nach Arbeitgebern gefiltert werden, die verschiedene Labels und Zertifikate zur Förderung der Gleichstellung erhalten haben.

Das Gesetz selber ist kurz und verständlich formuliert (auch für Nichtjuristen lesbar). Vielleicht lohnt es sich, mal reinzuschauen…

Und selbstverständlich steht unser Rechtsdienst, wie immer, gerne zur Verfügung!

Pierre Derivaz, Rechtsanwalt Angestellte Schweiz

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